Hoe zorginstellingen de vicieuze cirkel van een krappe arbeidsmarkt en hoge werkdruk doorbreken.

De arbeidsmarkt in de zorg is een enorm knelpunt. Neem een middelgroot verpleeghuis. Verzorgenden en verpleegkundigen zijn nauwelijks te vinden, met name niveau 3 en 4. Daarom blijven vacatures openstaan. Vervolgens vullen uitzendbureau’s en zzp-ers de gaten in roosters. Het kan niet anders. Dat de bewoners liever vaste gezichten op hun groep hebben en een hecht team beter functioneert staat buiten kijf. De werkdruk is hoog, tijd voor een praatje met de cliënten wordt steeds schaarser. Gaandeweg komt de verzorgende in loondienst met toenemende tegenzin naar haar werk. En op een dag zegt ze misschien zelfs haar baan op.

Hoog verloop

Zorginstellingen kampen niet alleen met de werving, maar vooral ook met een hoog verloop. Met veel interesse volgt Buro ZP de ontwikkelingen en oplossingen om instroom en behoud van medewerkers te stimuleren. Wij denken dat meer samenwerking in de regio bij de aanpak van het personeelstekort helpt. De oorzaken van de problemen worden immers door de hele zorgsector gevoeld. Ook zijn andere manieren van het inrichten van een flexpool interessant om dit probleem op te lossen. In dit blog stippen we een aantal inspirerende initiatieven aan.

Tekorten én vergrijzing

Schrikbarend. Dat is, als reactie op de arbeidsmarktproblematiek in de zorg, wellicht zelfs nog zwak uitgedrukt. De uitdagingen liegen er niet om. Er zijn zeker 100.000 mensen extra nodig om de grijze golf van babyboomers op te vangen. Dit is een serieus te nemen en groot probleem voor de zorg.

Het zijn omstandigheden waarvan je je als individuele zorgprofessional toch even achter de oren krabt. Met een andere studie heb je een prettiger werkveld in het vooruitzicht. Ook veel zorgmedewerkers ervaren de huidige situatie als onwerkbaar. Zij verlaten niet alleen hun werkgever (bijna 1 op 5), maar een aanzienlijk aantal (8% in 2017 volgens cijfers van de commissie Werken in de Zorg) verlaat de sector in z’n geheel. Er is een vicieuze cirkel ontstaan van negatief imago en schreeuwende personeelstekorten. Wat gaan we daar aan doen?

Problemen aanpakken

Het klinkt wrang, maar ‘gelukkig’ is het een zichtbaar probleem. Juist omdat het iedereen raakt. Want het gaat om het welzijn van jouw ouders, in de thuiszorg of in hun verpleeghuis. Mocht je zelf in het ziekenhuis terechtkomen, dan waardeer je het bekwame en gemotiveerde personeel dubbel en dwars. Zelfs al ga je slechts voor een relatief kleine operatie.

De overheid steunt daarom volop initiatieven die een oplossing kunnen brengen en komt zelf met wervingscampagnes als IK ZORG. Elke zorginstelling buigt zich over actieplannen en nieuwe invalshoeken om medewerkers te trekken en te behouden.

Waar liggen de kansen?

Vraag een zorgmedewerker eens waarom zij ooit koos voor de zorg. In het antwoord hoor je hun zorghart kloppen. Zij kiezen voor het vak om wat ze voor anderen kunnen betekenen. Maar intussen gaan ze gebukt onder zware regelzucht en een steeds hogere werkdruk. Vanwege die druk schiet soms zelfs een gedegen inwerkperiode er bij in.

Zzp-ers en uitzendbureaus zijn in het arbeidsmarktgat gesprongen. Uitzendbureaus dekken met hun flexpool de meest nijpende personeelsbehoeften. Een structurele oplossing is dit niet. Helaas glipt het toezicht op kwaliteit, aansprakelijkheid en bevoegdheid er vanwege de urgentie nog wel eens tussendoor. Daarnaast kunnen de bureaus, als waterhandelaar in de woestijn, relatief hoge tarieven vragen.

De zorgmedewerkers die zich via een uitzendbureau laten bemiddelen, kiezen daar vaak bewust voor. Via de bureaus hebben ze namelijk wél meer zeggenschap over hun inzet, en de diensten die ze draaien. Met als gevolg dat hun collega’s in loondienst nóg minder in de melk te brokkelen hebben bij hun inroostering. De schaarse arbeidsmarkt leidt zo tot steeds meer onvrede bij het meest loyale personeel.

Als zorginstellingen de keuze hebben, zouden ze juist prioriteit leggen bij het behoud van hun eigen werknemers. Bij goed werkgeverschap – de opmaat naar een aantrekkelijk werkgeversmerk.

Initiatieven: de verzorgende centraal

Elke organisatie in de sector ervaart hetzelfde probleem. Overal wordt hard gewerkt aan oplossingen, want het is zaak de concurrentie voor te blijven. De initiatieven nemen de verzorgende als uitgangspunt:

1. Hoe gaan we de administratieve druk verlagen, of verleggen? De iPad vervangt het formulier, zodat het zorgdossier ter plekke up to date is. Een aantal instellingen experimenteert met de Smart Glass, waarmee het vierogenprincipe ook op afstand kan worden gehanteerd. De Limburgse organisatie Cicero is overgestapt op headsets: het scheelt veel tijd om rapportages in te spreken, in plaats van te schrijven.
2. De technologische vooruitgang biedt ook tools om efficiënter en sneller te kunnen werken: een slimme luier of slimme pleister, bijvoorbeeld. Ons blog over Zorgdomotica gaat hier dieper op in.
3. Taken herverdelen. De ‘huiskamermedewerker’ of bijvoorbeeld een ‘helpende’ verschijnen op de groep, om de verzorgende te ontlasten. Deze medewerker kookt en wast, helpt met eten geven en aankleden. We zien bij organisaties verschillende constructies: eigen personeel, inhuur via een (facilitaire) dienstverlener, of vrijwilligers. Soms wordt ook de schoonmaker gevraagd om aanvullende diensten, zoals het opmaken van de bedden.
4. Stimuleer de ontwikkeling van werknemers. Kan er een klimaat van eigen verantwoordelijkheid en doorgroeimogelijkheden worden gecreëerd? Sommige organisaties hebben een eigen academie, waar personeel intern opleidingen kan volgen. Is er ruimte om intern een andere functie uit te oefenen? Teamleiders staan niet altijd te springen om hun beste verzorgende naar een andere locatie te laten gaan, maar het alternatief is dat de organisatie de medewerker helemaal kwijt is.
5. Focus op zij-instromers en herintreders. Ze worden op enthousiaste toon geworven met opleidingsvergoedingen en baangarantie.
6. Focus op stagiairs en leerlingen. Zorginstellingen realiseren zich dat ze al vroeg in contact met studenten moeten komen, omdat bureaus dat ook doen. Uitzendbureaus bieden nu al profielen aan van kandidaten die over anderhalf jaar op de markt komen. Een goede stageperiode is een prachtig opstapje naar vakantiewerk / bijbaan en uiteindelijk een vast dienstverband.
7. Investeren in teams blijft in deze markt een ideaalbeeld. Saamhorigheid bevorderen, continuïteit. Een gedegen inwerkperiode met een leerbegeleider die is vrijgemaakt voor die taak. Als het lukt om dat te bewerkstelligen in deze krappe arbeidsmarkt, geef je zowel de instroom als het behoud van medewerkers een enorme impuls.
8. Imagocampagnes om de sector aantrekkelijker te maken, zoals IK ZORG, met persoonlijke verhalen van werknemers die een positief beeld schetsen. Geïnvesteerd wordt ook in recruitment marketing en employer branding.

De bovengenoemde punten richten zich op formele zorg. Mantelzorg wordt vaak buiten beschouwing gelaten. Het Limburgse Cicero, dat we al eerder noemden, draait momenteel een pilot waarin zij een brug slaan tussen professionele thuiszorg en de (veelal overbelaste) mantelzorger. De mantelzorger komt tijdelijk in loondienst en wordt betaald voor de ondersteuning die aan de naaste gegeven wordt.

Verbinding

Een tevreden werknemer is de beste ambassadeur voor je organisatie, en dat geldt zeker in de zorg. Betrokken en bekwaam personeel is cruciaal voor het bestaansrecht van de zorginstelling.Zorg dat je medewerkers willen blijven, dan ben je ook aantrekkelijk wanneer je nieuwe collega’s werft.

Doen we dat met z’n allen, dan verbeteren we het imago. Ook naar buiten toe. Laten we de losse initiatieven met elkaar verbinden, en samen zorgen voor een prettig werkklimaat waarin de zorgmedewerker zich zonder afleiding kan richten op de zorg voor haar cliënten.

Tenslotte: ook binnen de markt in ‘t geheel worden allerlei interessant oplossingen bedacht. Door de druk in de sector ontstaat innovatie vanzelf. We zien partijen die zorgorganisaties helpen hun flexpool anders te organiseren en daarmee heel succesvol problemen minder nijpend maken. We zien dat partijen op een andere manier met doelgroepen medewerkers omgaan en daarmee interessante werknemers weten te binden.

Het is een thema dat onze aandacht heeft en ons bezighoudt…